Оценить свою квартиру в спб онлайн

Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования нашли практическое применение в процессе оценки персонала ОАО УАЗ на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут применяться и другими промышленными предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.

Основные результаты диссертационной работы могут быть также использованы при разработке учебного материала по курсам Управление персоналом , Экономика и социология труда и в программах повышения квалификации менеджеров всех уровней управления.

Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на IV региональной научно-практической конференции Актуальные проблемы региональной социологии: политическая осень 2004» (Ульяновск, 2005), Международной научно-практической конференции Современные проблемы управления персоналом организации (Пенза, 2005), IV Международной научно-методической конференции Современный российский изменение нормативной оценки земли. Кроме того, основные результаты исследования обсуждались на совещаниях руководителей ОАО Ульяновский автомобильный завод и были внедрены в практику работы данного предприятия. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,35 п.л. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 203 страницы машинописного текста, 29 меня вызывают на оценку авто рисунков, 12 таблиц, 2 формулы, 4 приложения.

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.

теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Платонова, Татьяна Владимировна ЗАКЛЮЧЕНИЕ договор на оценку жилого дома Подводя итоги проведенного исследования, выделим основные его положения.

Оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом.

Цена за оценку авто

Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения.

От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.

Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению ( кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, изменение нормативной оценки земли перемещениям и др.), не проводя при этом оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.

В управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. До сих пор существуют разногласия по поводу понятийного аппарата в области оценки персонала. Кроме того, ситуация усложняется тем, что оценка персонала является не только изменение нормативной оценки земли системы управления персоналом, но оценка персонала -это тоже система, а также процедура, процесс и результат этого процесса.

Рассмотрение исследователями данной изменение нормативной оценки земли с различных позиций порождает и различные определения.

Проанализировав множество точек зрения, мы пришли к выводу, что категорию оценка персонала предприятия можно определить как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника центр независимой экспертизы и оценки бизнеса телефон (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия. В рамках исследования мы определили, что использование терминов оценка и аттестация персонала как синонимов неверно, поскольку существует ряд параметров, по которым они серьезно отличаются, среди них нами выделены: правоустанавливающее отличие, круг вовлеченных специалистов, формализованность, систематичность, целевое отличие, связь со стандартами, охваченный период времени. То есть нами доказано, что оценка персонала - это более масштабный процесс с многообразием целей по сравнению с аттестацией, она имеет более универсальный характер и может охватывать все изменение нормативной оценки земли работников.

Рыночная оценка земли для оспаривания кадастровой стоимости

Кроме того, именно на результатах комплексной оценки персонала проводится аттестация, то есть аттестация - это подведение итогов оценки. Значит, термины оценка и аттестация не являются тождественными.

Необходимо отметить, что существуют разные подходы к оценке и, несмотря на принадлежность к разным периодам времени, некоторые из них продолжают использоваться и сегодня. В период распространения классических управленческих теорий от персонала требовалось умение работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под оценкой, на наш взгляд, следует понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места, стандартам выполнения работы. Позже появилась школа человеческих отношений, требующая включения персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Кроме того, в тот период сотрудники выполняли более квалифицированную работу и влияли на деятельность предприятия в целом, поэтому актуальна была оценка результатов работы и достижения целей сотрудниками.

Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепций, требующих от работников умения трудиться в условиях конкуренции.

На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, знаний, умений, мотивации, потенциала роста и т.д. Таким образом, если в период использования рабочей силы к работнику относились как к фактору производства, то теперь мы пришли к понятию человеческий капитал.

основными составными частями которого являются знания, навыки, способности. Проецируя это на предмет нашего исследования, то есть оценку персонала, можно сказать, что с течением времени происходит смена предмета оценки персонала. В теории и практике управления персоналом делается акцент, прежде всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Между тем, на сегодняшний день эффективность деятельности работников зависит от их компетенций, а, следовательно, и оценка персонала должна изменение нормативной оценки земли основана на компетенциях.

Однако и в отношении данной категории нет единого мнения у исследователей.

Мы же понимаем под этим понятием следующее: компетенция - это интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании.

Оценка квартиры и получение кадастрового паспорта

Изучение опыта проведения оценки персонала на крупном российском промышленном предприятии показало, что данная работа носила чисто формальный характер. На предприятии не было системного и комплексного подхода к оценке персонала, а также заинтересованности в получении достоверной информации, кроме того, результаты оценочных мероприятий не находили применения.

Оценка сотрудников носила примитивный характер, не использовались научно обоснованные методики (оценка осуществлялась в рамках аттестации персонала и основывалась на субъективной характеристике непосредственного руководителя). на предприятии был внедрен метод экспертной оценки деловых качеств сотрудников для проведения их аттестации, а также новое направление оценки в рамках работы с кадровым резервом - оценка знаний резервистов предприятия.

Однако на предприятии наблюдалось ежегодное снижение количества аттестуемых сотрудников и количества назначений на руководящие должности из состава кадрового резерва. Кроме того, анализ динамики основных экономических показателей ОАО УАЗ показал, что, несмотря на существенные инвестиции в производство, улучшение изменение нормативной оценки земли, современный уровень автоматизации и непрерывное обучение персонала, в последние годы (2003-2005 гг.) наблюдалось снижение производительности труда работников и рентабельности продукции ( продаж ) ОАО УАЗ.

Стоимость оценки авто для наследства

Проведенный опрос 300 руководителей, специалистов, а также сотрудников отделов по персоналу ОАО УАЗ позволил выявить причины неэффективности системы оценки персонала на предприятии, основными среди которых можно выделить следующие: на предприятии не прослеживается взаимосвязь между целями оценки персонала и стратегическими целями; аттестация персонала проводится реже (1 раз в 3 года), чем это необходимо в современных, постоянно изменяющихся условиях (1 раз в год); в настоящее время неактуально проводить оценку деловых качеств персонала, а следует в качестве предмета оценки рассматривать компетенции сотрудников, влияющих на достижение стратегических целей предприятия; оценка, применяемая в рамках аттестации, обладает высокой степенью субъективизма; на предприятии недостаточно развиты взаимосвязи между оценкой и другими элементами управления персоналом, такими как анализ деятельности сотрудников, развитие персонала, стимулирование персонала и работа с кадровым резервом ; аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие менее года в должности, а на предприятии в последние годы участились изменения в организационной структуре, в связи с чем, должности сотрудников и наименование подразделений часто менялись, и поэтому большая часть работников не подлежит аттестации; для выявления направлений развития сотрудников, состоящих в кадровом резерве на сегодняшний момент недостаточно оценивать только знания, поскольку эффективность их деятельности определяется еще и навыками, умениями, способностями и т.д. Следовательно, в ОАО УАЗ назрела необходимость в модернизации оценки персонала, которая изменение нормативной оценки земли быть направлена на выявление не каких-то отдельных качеств или знаний, как это практиковалось на предприятии, а тех компетенций персонала, которые в современных условиях определяют эффективность деятельности сотрудников и позволяют достичь стратегических целей предприятия. Изменение цели и предмета оценки предполагает модификацию процесса оценки персонала.

Первый этап предлагаемого нами процесса оценки компетенций персонала - Определение цели оценки персонала -взаимосвязан со стратегическими целями предприятия.

Если в общепринятом алгоритме оценки персонала одним из этапов было установление критериев и стандартов оценки, то при оценке компетенций данный этап мы разбили на три крупных этапа, поскольку не существует какого-то единого набора компетенций, который мог бы использоваться для оценки всего персонала, а для каждой должности или группы должностей определяются собственные компетенции, для чего необходимо реализовать следующие этапы: анализ деятельности оцениваемых сотрудников; формирование перечня компетенций, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности; предоставление обратной связи по результатам анализа деятельности и формирования перечня компетенций.

Как провести независимую оценку земли

Фонд кадастровой оценки земли